Assessment-Center und Development-Center
Assessment-Center und Development-Center für Führungskräfte oder Mitarbeiter: Häufig abgeschafft und noch häufiger wieder genutzt!
Das Assessment-Center (AC) oder Development-Center (DC) ist seit Jahrzehnten in zahlreichen Studien und Metastudien als das vorhersagesicherste aber auch als das aufwendigste Instrument zur Personalauswahl bewertet worden. Ein guter Assessment-Center-Konstrukteur schafft es in 1-2 Tagen 80-90 % der erfolgskritischsten Situationen einer zu besetzenden Stelle abzubilden. Auch die Akzeptanz ist durch die „Augenscheinvalidität“ hoch. Durch den Mix an Methoden und Übungen wird das Verfahren von Teilnehmern als professioneller und akzeptierter bewertet als die z.B. häufig eingesetzten unstrukturierten Interviews. Ein guter Intelligenztest ist zwar das vorhersagesicherste Einzelinstrument über Berufserfolg, hat aber kaum Akzeptanz bei Bewerbern. Als branchenspezifische Fallstudie zur Erfassung von Problemlösefähigkeit im Assessment-Center besitzen diese mit Intelligenz in Zusammenhang stehenden Aufgaben hohe Vergleichbarkeit mit strategischen Aufgaben der Führungskräfte und haben somit mehr Akzeptanz (Seeling, 2005).
Der Erfolg von guten Assessment-Centern und Development-Centern für Führungskräfte oder Mitarbeiter liegt schlicht daran, dass es ein Mix an Methoden ist und man mehr Zeit in unterschiedlichsten sozialen Situationen (Einzel-/Zweier-/Gruppenübungen) mit den Kandidaten verbringt. Zusätzlich wird das Kandidatenverhalten mithilfe eines gut differenzierenden Anforderungsprofils von mehreren „Beobachtern“ unabhängig eingeschätzt, um anschließend eine gemeinsame Bewertung der Verhaltensbeobachtungen vorzunehmen. Das klassische Assessment-Center bleibt strikt beim rational-analytischen Beurteilungsprozess. Unser Ansatz nutzt zusätzlich interaktivere und dadurch menschengerechtere Lern-Assessment-Szenarien. Wie gelingt die Assessment-Center-Selbstpräsentation der Person und die Vorstellung der Motive? Wie gut kann der Bewerber Rückmeldungen in den nächsten Übungen nutzen? Wie handelt er? Wie gut reflektiert er über sich selbst und seine Wirkung? Wie gut geht er mit unklaren, komplexen Situationen um? All das sind Führungskompetenzen, die in einer unsicheren, komplexen VUKA-Welt dieses Jahrhunderts Führungserfolg positiv beeinflussen. Spezielle Assessment-Center-Trainings stellen oft eine gute Möglichkeit zur Vorbereitung für Kandidaten dar, die noch nicht allzu häufig intensivere Auswahlverfahren durchlaufen haben.
Wie ist der typische Ablauf eines Assessment-Centers oder Development-Centers?

Das Assessment-Center dient als Entscheidungshilfe über die Einstellung eines Bewerbers oder eines Mitarbeiters für eine bestimmte Position im Unternehmen. Ebenfalls kann mithilfe des Assessment-Centers eine Identifikation und Auswahl von Nachwuchsführungskräften erfolgen.

Das Development-Center ist Teil der Personalentwicklung und identifiziert Potenziale und Entwicklungsfelder der Kandidaten, um ihr persönliches und berufliches Wachstum bzw. ihre Entwicklung zu unterstützen. Das Development-Center für Führungskräfte oder Mitarbeiter ermöglicht eine Standortbestimmung der bereits im Unternehmen vorhandenen Beschäftigten. Die Differenz zwischen IST und SOLL wird definiert und in Entwicklungsgesprächen gemeinsame Entwicklungsmaßnahmen festgelegt.
Beide Verfahren können als Einzel- oder Gruppenauswahlverfahren durchgeführt werden und der gesamte Ablauf dauert in der Regel zwischen ein und zwei Tagen.
Die Assessment-Center sind meist eine Kombination aus folgenden Übungen:
- Selbstpräsentation
- Konzeption
- Testverfahren zur Erfassung von Problemlösefähigkeit/Intelligenz
- Persönlichkeitsfragebogen
- Gruppenübungen zu unterschiedlichen Aufgaben/Gruppendiskussionen
- Führungsrollenspiel
- Konfliktrollenspiel
- Selbst-/Fremdbild/Entwicklungschancen
Das Assessment-Center wird zu einer Art Arbeitsprobe, welche die typischen und kritischen Situationen auf der Stelle möglichst kompakt und nachvollziehbar abbildet. Mithilfe von Assessment-Center-Trainings im Vorhinein, hat der Kandidat die Möglichkeit, sich auf die Übungen vorzubereiten.
Fazit: Um die immer wichtiger werdende Lernfähigkeit und Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbstregulation (Self-Mastery) messbar zu machen, benötigt man eine individuell variierende Interaktion, inklusive Feedback des Moderators mit dem Teilnehmer. Um dem Individuum gerecht zu werden, haben wir nicht alles standardisiert. Um Vergleichbarkeit zwischen Kandidaten zu realisieren, sollte so viel Standardisierung wie möglich erfolgen, ohne die Vorteile des dynamisch-adaptiven Testens (Guthke/Wiedl), die entsprechende Anpassung der Aufgabenschwere und des Leistungsgrads zu vernachlässigen. Es geht um mehr Zeit für individuelle, gegenseitige Begegnung und Reflexion! Dazu nutzen wir nach jeder Übung und Situation ein 6-Augen Feedback sowie eine männliche und weibliche Sicht, seitens der Beobachter in der Reflexion.
Was macht die Qualität von verschiedenen Assessment-Centern (AC) und Development-Centern (DC) in der Personalentwicklung aus?
Die Qualität der Assessment- und Development-Center in der Personalentwicklung variiert sehr stark. Die Qualität ist wissenschaftlich messbar und mit Koeffizienten kennzeichenbar, ähnlich wie die Qualität von anderen Messverfahren der Medizin. Auch dort wollen Menschen keine Fehldiagnose 1 „der ist krank“ (tatsächlich ist die Person gesund) und Fehldiagnose 2 „der ist gesund“ (tatsächlich ist sie aber krank).
Damit ein Verfahren die richtige Prognose über die Qualität zukünftiger Leistung und Passung bringen kann, muss es unter anderem folgende Qualitätskriterien erfüllen:
Assessment-Center werden daher zurecht kritisiert und zurecht gelobt, weil Assessment-Center nicht gleich Assessment-Center sind.
Die Qualität des Assessment-Centers und des Development-Centers, im Sinne von Vorhersagegenauigkeit und Akzeptanz durch die Teilnehmer, ist je nach Konstruktionsprinzipien und Firmenkultur sehr unterschiedlich. Daher gibt es auch zahlreiche gute und schlechte Erfahrungen mit Assessment-Centern. Im Jahr 2010 waren viertägige Assessment-Center in Großbanken noch möglich. Nicht nur Pragmatiker, sondern auch Wissenschaftler haben sich in der Finanzkrise und den damit offenkundigen Wertedefiziten gefragt, ob denn die eingesetzten Auswahlverfahren wirklich das richtige messen und das halten, was sie versprechen. Wenn Firmen nur auf das gezeigte Verhalten achten, nicht hinterfragen, was die „Ursache“ im Sinne von Werten, Motiven, Gedanken sind, wird man die Bewerber zu trainierten Affen machen, die das apportieren, was gewünscht ist. Verhalten kann man lernen und vortäuschen. Gute Assessment- und Development-Center, Personalentwicklungsseminare und Potenzialeinschätzungen erfassen die innere Haltung, Werte, Überzeugungen und die Persönlichkeit. Diese Faktoren für Erfolg sind stabilere Eigenschaften des Teilnehmers, die sehr schwierig zu verändern sind, selbst wenn die Person dies möchte. Passt ein Präsentations- bzw. Moderationsverhalten nicht, kann man das zwar leicht beobachten, aber eben auch leicht verändern. Für eine Personalentscheidung sind die hinter dem „falschen“ Moderationsverhalten relevanten Eigenschaften, Werte und Überzeugungen über Menschen und sich selbst relevanter. Die Erfassung stabilerer Eigenschaften führt zu stabileren Vorhersagen über den Erfolg in den nächsten drei bis fünf Jahren. Dadurch wird die reine Auswahl zu einer Entwicklungsentscheidung.
Wie sieht die Zusammenarbeit mit personal-point konkret aus?
Jeder der Schritte kann mit oder ohne Beteiligung von Ressourcen aus Ihrer Personalabteilung gestaltet werden. Wir verstehen uns als partnerschaftlicher Dienstleister, der Sie über die richtige Passung von Instrumenten zu Ihrem Unternehmen und den Begebenheiten berät.
„Jedes der über 200 kennengelernten Unternehmen ist einzigartig hinsichtlich der Personalinstrumente, der Führungskräfte und der Kultur. Was für das Großunternehmen richtig ist, passt für den Mittelstand nicht und würde das Kleinunternehmen zum Scheitern bringen. Die richtige Dosis, die richtige Passung machts!“ (Dr. Seeling)
Je nach Budget, Bedürfnis, eigenem Personal und Auswahlkompetenzen können unterschiedliche Lösungen zu Assessment-Centern bzw. Development-Centern für Sie die richtigen sein. Eventuell ist sogar eher ein teilstrukturiertes Interview das passendere Instrument:
Typischer Ablauf der Zusammenarbeit für die Durchführung eines Assessment-Centers oder Development-Centers im Gesamtprozess


Mithilfe unseres Assessment-Center-Tools können im Ergebnisprofil z.B. die Mittelwerte aller Kandidaten im Vergleich zum jeweiligen Teilnehmer je Dimension visuell tagesaktuell und leicht verständlich abgebildet werden.
Unser langjähriger Kunde, die BayWa AG, verfügt somit mittlerweile über eine Gesamtübersicht über 120 Führungskräfte und den Stärken und Entwicklungsthemen der Einzelpersonen und der Gesamtorganisation. Eine ideale Voraussetzung für eine systematische Personalentwicklung oder Führungskräfteentwicklungsprogramme.
Was schätzen unsere Kunden an personal-point:
„Mit Dirk und seinem Team haben wir einen sehr anspruchsvollen Anbieter an der Seite, der uns lange Zeit und immer auf gleich hoher Qualität bei unseren Potenzialseminaren begleitet. Das Verfahren wurde von personal-point passgenau auf die Ansprüche des Unternehmens konzipiert und über die Jahre immer wieder kritisch überprüft. Die Ergebnisberichte beschreiben den einzelnen Mitarbeiter in seinen Stärken und Entwicklungsfelder sehr treffgenau. All dies trägt dazu bei, dass das Verfahren bei den Mitarbeitern und deren Führungskräfte eine hohe Akzeptanz hat und wir jetzt mit Unterstützung von personal-point an der Nachhaltigkeit der Ergebnisse ansetzen.“ (Herr H. Russer, BAYWA AG München)
„Die Effekte unserer Zusammenarbeit sind deutlich spürbar. Die Unterstützung im Thema Personalmarketing und Personalsuche geeigneter Mitarbeiter hat innerhalb von drei Monaten hervorragend funktioniert. Der Effekt hält auch sechs Monate nach der Stellenbesetzung an, da wir unsere Verbesserungspotenziale erkannt haben und jetzt einiges selbst sehr gut weiterführen können. Nachdem wir vier offene Stellen hatten, haben wir jetzt Wartelisten für offene Stellen. Personal-point hat uns schnell und gut in der kurzfristigen Stellenbesetzung und im mittelfristigen Employer Branding geholfen.“ (Herr R. Rademacher, Rettungsdienst Heinsberg)
„Ich hatte noch nie so viele Bewerber. Die Qualität der eingestellten Mitarbeiter war noch nie so gut. Die Einarbeitungszeit in den Produktionsprozess ist halbiert worden. Alle neuen Mitarbeiter passen zum Unternehmen.“ (Herr T. Ehrt, Ehrt Maschinenbau)
Folgende Unterscheidungsmerkmale sind uns in unseren Assessment-Centern und Development-Centern für Führungskräfte und Mitarbeiter wichtig, damit unsere Kunden die bestmögliche Leistung erhalten:
Was haben Assessment- und Development-Center mit Rockmusik und Strom zu tun?
Die meisten verbinden mit der Abkürzung AC/DC eine erfolgreiche Rockgruppe aus den 90ern. Es ist auch die englische Bezeichnung für Gleichstrom und Wechselstrom. In der Personalauswahl und Personalentwicklung wird hingegen das Assessment-Center häufig mit AC und das Development-Center mit DC abgekürzt. Das DC wird auch Personalentwicklungsseminar oder Personalentwicklungstag genannt, um den Personalentwicklung-Fokus gegenüber dem Auswahlcharakter hervorzuheben.
Entscheiden Sie intuitiv oder rational-analytisch? Was ist besser in der Auswahlentscheidung?
Betsch (2004) konnte zeigen, dass durch jeweils unterschiedliche Lernerfahrungen entwickelte Bewertungsmuster sich zunehmend festigen. Sowohl er als auch Witteman et al. (2009) konnten zwei Entscheidungsstile orthogonal voneinander empirisch belegen. Die Bevorzugung eines intuitiven oder rationalen Entscheidungsstils konnte an drei europäischen Stichproben von Recruitern nachgewiesen werden. Wir empfehlen beide Wahrnehmungs- und Informationsverarbeitungskanäle rational-analytisch und intuitiv zu nutzen. Ein Anforderungsprofil hilft bei der rationalen Analyse des gezeigten Verhaltens. Die unterbewussten Informationsverarbeitungen sind um mehr als das 1000-fache größer. „Chemie“ und „Gefühl“ sollten nicht verdrängt werden. Assessment-Center-Konzeptionisten sollten lernen, Intuition zusätzlich zur Analyse ernst zu nehmen.